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Burn-out (partie 1) :
ce que le mot recouvre

2 août 2026

Synthèse par Jean-Michel Loubet, d'après les auteurs cités en fin d'article.

Un matin, un homme se gare sur le parking de son entreprise, coupe le moteur et ne sort pas de la voiture. Il n'y a ni crise de larmes ni décision consciente : quelque chose, simplement, refuse d'aller plus loin. Ses collègues le décrivaient jusque-là comme quelqu'un de solide, et il n'avait manqué aucune échéance depuis des mois.

Un tel récit est rangé aussitôt sous un mot devenu familier : le burn-out. Il désigne aujourd'hui aussi bien une semaine éprouvante qu'un effondrement qui tiendra quelqu'un éloigné du travail pendant un an. Or cette élasticité ne relève pas seulement d'un relâchement de langage, mais reflète plutôt l'état de la question : les chercheurs et les institutions qui s'occupent de ce sujet depuis cinquante ans ne s'accordent complètement ni sur ses contours, ni sur son statut, ni sur ses causes.

Une reconnaissance difficile

Le mot entre dans la littérature spécialisée en 1974 sous la plume d'Herbert Freudenberger, qui décrit ce qu'il observe autour de lui sans en fixer de définition. La psychologue sociale Christina Maslach y parvient deux ans plus tard par un tout autre chemin, et c'est elle qui, en 1981, dote le phénomène de son instrument de mesure, le Maslach Burnout Inventory (MBI).

L'Académie nationale de médecine pointe en 2016 une difficulté dans cette chronologie. La HAS la rapporte ainsi : « Le rapport souligne que la définition tridimensionnelle du burnout est née d'une échelle de mesure et non l'inverse (le MBI ayant été élaboré à partir des analyses statistiques des résultats avec une première échelle appliquée à des populations spécifiques). » On a donc construit l'outil, puis on en a déduit ce qu'était le phénomène.

L'Organisation mondiale de la santé inscrit le burn-out dans la CIM-11 (Classification internationale des maladies) sous le code QD85, parmi les problèmes liés à l'emploi et non parmi les troubles mentaux. La biologie ne vient pas davantage trancher, comme le rapporte la HAS : « Le but de la revue systématique de Danhof-Pont et al. publiée en 2011 était d'identifier les potentiels biomarqueurs du burnout, ayant fait l'objet d'au moins trois études. Trente-huit biomarqueurs ont été étudiés [...]. Cependant, aucun de ces marqueurs ayant une pertinence clinique n'a été associé au burnout. »

Sans définition stabilisée ni critères diagnostiques partagés, compter les cas devient un exercice délicat. Dans son rapport de 2017, la HAS reprend une extrapolation de Santé publique France : en 2012, le burn-out représentait environ 7 % des troubles psychiques signalés par les médecins du travail, ce qui, rapporté aux 480 000 salariés estimés en souffrance psychique liée au travail, donnerait de l'ordre de 30 000 cas. La HAS ajoute aussitôt que le chiffre est probablement sous-estimé, tant la frontière avec la dépression causée ou aggravée par le travail reste difficile à tracer. En 2014, les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles ont rendu 315 avis favorables sur 748 demandes, et encore pour l'ensemble des affections psychiques, que le rapport détaille en 243 dépressions, 39 troubles anxieux et 33 états de stress post-traumatique. L'écart entre les deux chiffres tient à la différence dans la façon d'identifier et de compter les cas. Chaque instrument fabrique son propre chiffre, parce que chacun mesure un objet différent.

Sous un seul mot, trois réalités distinctes

La description qui fait référence date de 1981. Christina Maslach et Susan Jackson publient alors l'instrument encore utilisé aujourd'hui, construit à partir de quarante-sept questions testées sur six cent cinq personnes, puis resserrées et soumises à un second groupe, l'analyse finale portant sur plus de mille réponses pour aboutir aux vingt-deux questions retenues. Leur apport principal tient en une idée : ce que l'on désigne d'un seul mot recouvre trois réalités distinctes.

L'épuisement émotionnel constitue la dimension que tout le monde connaît. Il ne recouvre pas la fatigue qu'un week-end répare, mais le sentiment d'être vidé et de n'avoir plus rien à donner. Il demeure également, bien souvent, la seule dimension que l'on retienne.

La mise à distance est ce que les auteures nomment dépersonnalisation. On traite alors les gens comme des dossiers, on répond machinalement, on s'agace de ce qui touchait auparavant. Chez quelqu'un qui a choisi son métier pour être utile aux autres, cette dimension peut être la plus douloureuse, et celle dont on parle le moins volontiers.

La perte du sentiment d'accomplissement consiste à faire le même travail qu'auparavant sans plus se sentir capable de le faire bien.

Christina Maslach et Susan Jackson en 1981 insistent sur le fait que ces trois dimensions ne vont pas nécessairement ensemble : la troisième notamment se révèle statistiquement indépendante des deux autres. On peut donc se trouver épuisé et distant tout en conservant le sentiment de faire du bon travail, ou inversement. Vingt ans plus tard, la synthèse de Christina Maslach, Wilmar Schaufeli et Michael Leiter en 2001 précise ce point : le passage de l'épuisement à la mise à distance y est tenu pour un enchaînement établi, tandis que la perte du sentiment d'accomplissement se développe le plus souvent en parallèle des deux autres plutôt qu'à leur suite. Le burn-out n'est donc pas un escalier que l'on descendrait marche après marche.

Ces mêmes auteurs ajoutent une observation qui va dans le même sens : les scores de burn-out varient peu dans le temps. Ils y voient un appui à l'idée que le burn-out est une réponse prolongée à des facteurs de stress chroniques au travail, et non une réaction passagère. C'est d'ailleurs ainsi que s'ouvre leur définition, que l'on peut traduire par : « Le burn-out est une réponse prolongée à des facteurs de stress émotionnels et interpersonnels chroniques au travail, et il se définit par les trois dimensions de l'épuisement, du cynisme et de l'inefficacité. » Les trois dimensions y portent d'autres noms qu'en 1981, et les auteurs donnent eux-mêmes les équivalences : le cynisme pour la dépersonnalisation, l'inefficacité pour la perte du sentiment d'accomplissement.

La description proposée en 1981 tient remarquablement bien à l'épreuve du temps, puisque la classification de l'OMS retient les trois mêmes caractéristiques, et que l'ouvrage dirigé par Michel Delbrouck, qui s'y réfère explicitement, la reprend quarante ans plus tard dans sa pratique clinique. Son « trépied des symptômes du syndrome d'épuisement professionnel » énumère « l'épuisement émotionnel », « la déshumanisation de la relation à l'autre » et « le sentiment d'échec professionnel ou la diminution de l'accomplissement personnel ».

Michel Delbrouck décrit cependant une progression, écrivant : « Le burn-out, c'est le fait de s'user ou d'être épuisé après avoir sollicité de soi trop d'énergies ou de ressources. Il représente l'épuisement de nos ressources physiques, mentales et émotionnelles, et s'installe progressivement, même s'il donne l'impression de survenir tout d'un coup. Le syndrome complet comprend un trépied de phases progressivement évolutives [...]. La plupart des personnes (50 % de la population) présentent, heureusement, des signes liés uniquement à la première phase. »

Une frontière avec la dépression difficile à tracer

Une interrogation revient invariablement : s'agit-il d'un burn-out ou d'une dépression ?

Pour certains, le burn-out est spécifique au travail et lié à une situation, tandis que la dépression envahirait l'ensemble des domaines de la vie. Renzo Bianchi, Irvin Schonfeld et Éric Laurent ont repris la question en 2015 à partir de quatre-vingt-douze études, et ils jugent cette distinction conceptuellement fragile, la preuve empirique d'une spécificité du burn-out restant selon eux inconstante. Deux obstacles l'expliquent, à savoir l'absence de critères diagnostiques faisant consensus pour le burn-out, et la diversité des états dépressifs. Ces mêmes auteurs rappellent d'ailleurs qu'Herbert Freudenberger notait dès 1974 que la personne concernée a l'air déprimée, qu'elle agit comme telle et qu'elle le paraît. Burn-out et dépression peuvent couvrir des réalités avec une grande proximité.

La HAS en tire une consigne destinée aux médecins : évaluer systématiquement, en plus du burn-out, le trouble de l'adaptation, le trouble anxieux, le trouble dépressif, l'état de stress post-traumatique et le risque suicidaire.

La même prudence vaut pour les questionnaires que l'on trouve en ligne. L'instrument de Christina Maslach constitue certes la référence de la recherche, mais il n'a jamais été construit pour évaluer une personne en particulier. La HAS l'écrit explicitement : il peut servir de support à un entretien, en complément de l'examen des conditions de travail réelles et de ce qui est observé, jamais en remplacement. Un score obtenu seul devant un écran ne constitue donc pas un verdict, ni dans un sens ni dans l'autre. La démarche décrite par le rapport est d'ailleurs pluridisciplinaire de bout en bout : l'analyse des conditions de travail y est « coordonnée par le médecin du travail avec l'appui de l'équipe pluridisciplinaire (ergonome, psychologue du travail, etc.) », et le guide de l'INRS, de l'ANACT et de la DGT, que la HAS reprend, veut que la prise en charge se construise, avec la personne concernée, « en réseau entre médecin du travail, médecin traitant, spécialiste (psychiatre, psychothérapeute, etc.), et le médecin conseil de la Caisse primaire d'assurance maladie ».

Pour Pascale Feller, l'un des premiers objectifs d'un accompagnement en psychothérapie est de permettre à quelqu'un dont l'Adulte est encombré de s'exprimer en confiance et d'être entendu. Elle rapporte cette phrase, qui montre clairement ce qui manquait jusque-là : « J'ai enfin quelqu'un en face de moi qui comprend ce que je vis ».

Des causes multiples et enchevêtrées

Le modèle proposé par Evangelia Demerouti et son équipe en 2001 est simple à retenir, puisqu'il range tout ce que contient un poste de travail en deux colonnes :

• d'un côté les exigences, c'est-à-dire ce qui demande un effort soutenu et se paie en fatigue, comme la charge, les délais ou la pression émotionnelle ;
• de l'autre les ressources, c'est-à-dire ce qui aide à faire le travail ou en amortit le coût, comme l'autonomie, le soutien du responsable, le retour sur le travail accompli, la reconnaissance ou la sécurité de l'emploi.

Lors de l'étude, 374 salariés ont été interrogés dans trois secteurs très différents, en croisant leurs réponses avec l'évaluation de vingt et un postes types par des observateurs extérieurs. Son résultat tient en une phrase : trop d'exigences et trop peu de ressources n'abîment pas de la même façon. Un excès d'exigences mène d'abord à l'épuisement, tandis qu'un manque de ressources mène d'abord au désengagement. Ce sont les deux dimensions que retient ce modèle, et elles empruntent deux chemins séparés. C'est ce qui explique qu'un poste sans excès de charge puisse désengager malgré tout, par manque de ressources, et cela donne des leviers distincts : baisser les exigences agit sur l'épuisement, augmenter les ressources agit sur le désengagement.

Christina Maslach et Michael Leiter ont proposé une lecture complémentaire, sous la forme d'un désajustement durable entre une personne et son environnement de travail, lequel se joue sur six terrains :

• la charge de travail ;
• le contrôle que l'on exerce sur sa tâche ;
• la récompense ;
• la qualité de la communauté de travail ;
• l'équité ;
• et enfin les valeurs.

Plus le désajustement s'accentue, plus le burn-out devient probable. Cette liste mérite d'être relue attentivement, car un seul de ces six terrains concerne la quantité de travail. Les cinq autres décrivent en effet des situations où l'on n'en fait pas nécessairement trop, mais où l'on n'a pas la main, où l'effort n'est pas rendu, où l'équipe s'est défaite, où les décisions paraissent arbitraires, ou encore où l'on accomplit chaque jour ce que l'on désapprouve.

Dans son rapport d'élaboration publié en mars 2017, la HAS indique que « la recherche des facteurs de risques commence par l'analyse des conditions de travail ». Il ne s'agit pas d'une précaution de langage, mais d'une indication de méthode adressée aux soignants. Ces conditions, le rapport les décrit en six catégories tirées du rapport Gollac de 2011, à ne pas confondre avec les six terrains de Christina Maslach et Michael Leiter évoqués plus haut :

• l'intensité et l'organisation du travail, avec la surcharge, l'imprécision des missions et les objectifs irréalistes ;
• les exigences émotionnelles, notamment la confrontation à la souffrance et la dissonance émotionnelle ;
• l'autonomie et la marge de manœuvre ;
• les relations dans le travail, où figurent les conflits interpersonnels, le manque de soutien du collectif et le management délétère ;
• les conflits de valeurs ;
• enfin l'insécurité de l'emploi.

Le burn-out ne se réduit donc pas à « avoir trop de travail ». Il peut naître d'un excès d'exigences aussi bien que d'un manque de ressources, d'autonomie, de reconnaissance, d'équité ou de valeurs.

En dehors des conditions de travail au sens large, le rapport reconnaît par ailleurs des facteurs individuels à prendre en compte : le névrosisme, l'affectivité négative et les antécédents dépressifs y figurent comme facteurs de risque supplémentaires, tandis que l'Académie nationale de médecine admet que des facteurs individuels « peuvent être déterminants de vulnérabilité ». Dans le chapitre sur les facteurs de risque, la HAS encadre toutefois cette reconnaissance d'une phrase sans ambiguïté, puisque ces facteurs « ne sauraient bien sûr en aucun cas constituer un élément de sélection des travailleurs, ni exonérer la responsabilité des facteurs de risques présents dans l'environnement de travail ».

Enfin, ce même chapitre conclut que la majorité des travaux disponibles reposent sur des études transversales, lesquelles observent une population à un instant donné sans la suivre dans la durée. Le rapport en tire la conclusion que cela « rend impossible l'attribution d'un lien de causalité, en l'état actuel des données scientifiques ».

Une lecture circulaire et des causes multifactorielles

L'ouvrage collectif dirigé par Michel Delbrouck rejoint la position de la HAS tout en allant plus loin. Dans le chapitre qu'il consacre aux facteurs en cause, il annonce une « liste non exhaustive » de facteurs « nombreux et variés et d'importance variable », puis pose d'emblée : « nous réfutons l'explication causale directe en privilégiant leur aspect circulaire ». Il ne s'agit donc pas d'élire une cause parmi d'autres, mais d'admettre qu'« il se peut qu'un facteur entraîne l'autre » et parfois que « la disparition de l'une améliore l'ensemble du système ». Les auteurs y ajoutent une note d'expérience qui tempère le tableau, ayant souvent constaté que « des changements mineurs faisaient rapidement progresser la situation au départ très pénible ».

Cette lecture circulaire interdit de restreindre l'examen à la seule sphère professionnelle. L'ouvrage consacre une section entière à l'environnement familial et social, et formule la question qui s'impose devant une personne épuisée : « La sphère professionnelle est-elle la seule impliquée ou des facteurs personnels ou environnementaux sont-ils présents ? » Il y range le conflit entre le travail et la famille, les difficultés de couple, celles rencontrées avec les enfants ou les amis. Aucun de ces éléments ne figure sur une fiche de poste, et aucun n'apparaît dans les six catégories du rapport Gollac.

Les auteurs résument cette circularité dans une figure intitulée « Causes multifactorielles du syndrome d'épuisement professionnel », qui superpose trois cercles.

• Le premier est celui de la société, où figurent le « contexte socio-économique, culturel, valeurs », le « chômage, licenciements, précarité », la « guerre et attentats », la « mondialisation, concurrence, restructurations », les « nouvelles technologies », un « nouveau rapport au temps, à l'espace » et l'absence de « déconnexion entre vie privée et vie professionnelle ».
• Le deuxième est celui de l'entreprise ou de l'institution : « contraintes du travail », « surcharge de travail », « manque d'autonomie », « manque de reconnaissance », « système d'évaluation », « management », « effondrement du collectif », « émiettement des tâches » et « management paradoxal ».
• Le troisième est celui de l'individu, avec ses « prédispositions personnelles », sa « relation au travail », son « histoire personnelle », ses « événements de vie », sa « famille » et ses « relations sociales ».

Ce que cette figure met en évidence n'est pas la liste, mais le recouvrement. Les trois cercles se chevauchent, et c'est dans leurs intersections que se loge le burn-out. Aucun des trois niveaux ne suffit à lui seul, aucun ne peut être écarté, et l'on comprend en la regardant pourquoi la recherche d'une cause unique reste vaine.

Dans une même équipe, avec la même charge inscrite sur le papier, une personne va tenir et l'autre non. Et lorsque la rupture survient, l'entourage dit souvent que rien ne l'annonçait. Michel Delbrouck formule ce paradoxe d'une phrase : le burn-out « s'installe progressivement, même s'il donne l'impression de survenir tout d'un coup ». Reste à comprendre ce qui, pendant tout ce temps, pousse à tenir et masque l'usure. Tel est précisément l'objet du second article, écrit avec la perspective de l'Analyse Transactionnelle. Il reprend largement les notions exposées dans l'article consacré aux injonctions et aux cinq drivers, qu'il peut être utile d'avoir parcouru avant.

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